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最近跟我一起合作了一段时间的PM(产品经理)离职了,她的工作能力有口皆碑,大家都很喜欢和她一起合作,

 宝玉

旧文整理一下重发: 最近跟我一起合作了一段时间的PM(产品经理)离职了,她的工作能力有口皆碑,大家都很喜欢和她一起合作,今天在和接任她的PM的一对一会议上,新PM问我:“你觉得她哪些方面做的好?这样我能向她学习,争取也能像她一样优秀!” 这其实也是我一直在思考的问题:怎么从优秀的PM身上找出他们的闪光点,如何向他们学习。 我尝试着给新PM总结了一下: 首先是她的产品设计基本功不错,能在短时间内熟悉我们的产品功能,并对我们的产品功能做出了不少优秀的改良,对于产品相关的问题,能做出专业的解答。 产品设计是对一个PM最基本的要求。以前有同事问过前PM她都是怎么学习的这些产品知识,她说是通过看Youtube视频学习的。也是,现在想学东西资源有很多,想学总能找到这些资源。 然后她对于需求的优先级处理的挺好。我们团队经常会收到很多其他部门发来的需求,尤其是法务部门,总是催的急,很难拒绝,而她总是处理的不错,一般不会在当前Sprint给我们临时加需求,总能想办法给我们排到后续的Sprint,所以团队总是在按计划有序的在工作,不需要临时处理各种加塞。 在处理需求优先级上其实我做的不够好,所以我曾专门请教过她如何排好需求的优先级,她告诉我她通常需求分成三个级别: 1. 最高优先级是严重影响用户使用的问题,以及对时间要求紧急的法务上的需求。这类需求会尽量在第一时间处理,哪怕有时候需要打补丁。 2. 普通的功能性需求,比如产品新需求,对现有产品的修改等等,默认放在后续的Sprint,这类需求通常占大多数。但是和提需求的人做好沟通很重要,比如要让他们清楚我们日常版本发布的流程,以及可能造成的影响。由于我们每两周发布一次版本,所以最多也就等两周左右,基本上都还能接受。 3. 技术相关的,例如技术债务、性能优化这些,优先级通常要低一些。这种技术相关的虽然优先级相对低一些,但是我们每个Sprint在做计划时,通常会安排20%~40%比例的技术任务,所以总体来说并没有欠什么技术债务。 按照这样三个优先级别来排任务,大部分任务都可以按照优先级排到对应的Sprint中。 但是也有例外情况,就是大领导(CXO/VP)直接要求的紧急任务会相对比较麻烦,她的建议是: - 要先搞清楚他们紧急加需求的原因是什么? 然后要让领导们清楚这样临时加塞所造成的影响是什么,比如会让系统不稳定,会影响其他正在进行中的计划,或者其他影响。 - 最后如果领导坚持要加塞,没必要正面对抗,可以找PM或者其他领导一起协商,实在不行就给加塞上。 再有就是这个PM对于新产品功能,有很好的计划性,能提前协调好资源,在将需求交给开发时,UI/UX设计、后端API这些都已经准备好了,各种细节也通过文档和多次会议反复确认完成,开发人员只要按照产品设计文档、UI设计文档、API文档去开发就可以,不需要开发自己去反复确认。 这种项目的计划和资源的协调通常是项目经理来做的事情,但是她作为产品经理,自然而然将项目管理的工作也一起做了,最终团队也受益。 所以我经常建议大家学习软件工程和项目管理,不管是你做开发还是做产品设计还是其他工作,工作中融入这些项目管理技能会让你事半功倍! 最后还有一点就是她对日常工作中的问题能做到及时有效的反馈,真正做到了“件件有着落,事事有回音”! 作为产品经理,日常除了要做产品设计,还有就是要经常和开发确认各种产品细节、任务优先级。无论团队中谁通过何种方式问她问题,比如ticket的评论、Slack的消息、会议上的问题,她都会尽可能第一时间回复,哪怕她当时不能马上给出答复的,她都想办法去确认清楚,然后第一时间给出答复。 这种“件件有着落,事事有回音”本职是一种职业素质的体现,当我们和这样的同事合作,他们总能让你放心,问他们一件事情有答案,交代一件事情有结果和及时的反馈,所以我们都喜欢和这样的同事一起共事。 如果简要总结一下我的前任产品经理为什么受欢迎? 首先她作为一个产品经理,最基础的产品设计能力是不错的;在专业能力之上她有良好的项目管理能力,可以妥善处理好需求的优先级,可以有计划有步骤的推进项目,协调好资源;最上面是她的职业素质,“件件有着落,事事有回音”,让她成为团队中一个靠谱的不可或缺的存在,大家都乐于跟她一起共事!

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如何进行奖励和惩罚?

如何进行奖励和惩罚? 奖励和惩罚是对员工进行激励的两种最基本的方式。 激励可以调动员工的主观能动性,从而显著地提高生产率。因此,更应注意对员工工作动机的激发,即对员工的激励。 先谈“奖励”: ( 1 ) 奖励的种类 A)物质奖励:发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游、培训、出国考查等。 B)精神奖励:颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗、通报表扬、给予荣誉称号、照片上光荣榜等。 ( 2 ) 奖励的技巧 A)注重物质与精神奖励的综合运用。 进行物质奖励(或发放奖金)的同时,应尽量增加精神奖励成分,使获奖人在物质上获得实惠的同时,在精神上受到鼓励,激起员工的荣誉感、成就感和自豪感,从而产生更好的激励效果。 B) 对不同的员工采用不同的奖励方法。 对于低收入的一般员工,主要采用经济手段进行奖励:对收入高的管理人员,则主要采用精神手段,如通过晋升职务、授予职称以及尊重其人格、鼓励其创新、放手让其工作等,这样会收到更好的效果。 C) 适当拉开物质奖励的档次。 奖励档次太少或不同奖励的奖金差额太小,会失去激励的作用;若奖金差额太大,超过了员工贡献的差距,大多数未获奖的员工会感到不公平。因此,应尽量将奖金数量的差别与员工实际贡献相匹配,体现公平、公正奖励原则,才会充分地调动员工工作的积极性。 D) 适当地树立奖励目标。 奖励目标定得太高,员工会失去信心,奖励难以兑现;目标定得太低,则失去奖励的意义。 E)注意掌握奖励时机和奖励频率。 奖励时机直接影响奖励结果,奖励时间和奖励频率的选择要从公司管理实际出发,实事求是地确定,对员工例行奖励可结合员工的考核,每半年或一年进行一次。 惩罚 惩罚是一种负激励,是对员工违背企业规章制度和违背企业目的的非期望行为进行处罚,以使这种行为不再发生。犯错误的员工可通过惩罚改正自己的错误之处,并向企业期望目标转移。 ( 1 ) 惩罚的种类。 企业可根据自身制定的惩罚标准对员工做出口头警告、书面警告、降级扣发工资奖金、罚款、辞退、除名等不同种类的惩罚。 ( 2 ) 惩罚的技巧。 A)不要全盘否定。 对员工惩罚时,应把员工的成绩和错误分开,不要全盘否定员工的长处和员工的一切工作,应看到员工对公司所做的努力,促使员工积极向好的方向转变。 B) 尽量不要伤害被罚者的自尊心。 要尊重受罚员工的隐私权,不要使用侮辱性语言,应注意惩罚...